Ceo Aktien Optionen Steuern

Zehn Steuer-Tipps für Aktienoptionen Wenn Ihr Unternehmen bietet Ihnen beschränkte Aktien, Aktienoptionen oder bestimmte andere Anreize, hören Sie auf. Es gibt riesige potenzielle Steuerfalle. Aber es gibt auch einige große Steuervorteile, wenn du deine Karten richtig spielst. Die meisten Unternehmen bieten einige (zumindest allgemeine) Steuerberatung für die Teilnehmer darüber, was sie sollten und sollte nicht tun, aber es ist selten genug. Es gibt eine überraschende Menge an Verwirrung über diese Pläne und ihre steuerlichen Auswirkungen (sowohl sofort als auch auf der Straße). Hier sind 10 Dinge, die Sie wissen sollten, wenn Aktienoptionen oder Stipendien Teil Ihres Lohnpakets sind. 1. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionen. Es gibt Anreizaktienoptionen (oder ISOs) und nicht qualifizierte Aktienoptionen (oder NSOs). Einige Mitarbeiter erhalten beide. Ihr Plan (und Ihre Option gewähren) wird Ihnen sagen, welche Art Sie erhalten. ISOs werden am meisten bevorzugt. Es gibt in der Regel keine Steuer zum Zeitpunkt der Erteilung und keine regelmäßige Steuer zum Zeitpunkt der Ausübung. Danach, wenn Sie Ihre Aktien verkaufen, werden Sie Steuern zahlen, hoffentlich als langfristige Kapitalgewinn. Die übliche Kapitalgewinn-Haltedauer beträgt ein Jahr, aber um eine Kapitalgewinnbehandlung für über ISO erworbene Aktien zu erhalten, müssen Sie: a) die Aktien länger als ein Jahr nach Ausübung der Optionen halten und (b) die Aktien mindestens verkaufen Zwei Jahre nachdem Ihre ISOs gewährt wurden. Die letztere, zweijährige Regel fängt viele Menschen nicht bewusst. 2. ISOs tragen eine AMT-Falle. Wie ich bereits erwähnt habe, wenn du eine ISO machst, bezahle ich keine regelmäßige Steuer. Das hätte dich vielleicht von diesem Kongress gekippt und die IRS haben eine kleine Überraschung für dich: die alternative Mindeststeuer. Viele Menschen sind schockiert zu finden, dass, obwohl ihre Ausübung einer ISO löst keine regelmäßige Steuer, kann es auslösen AMT. Beachten Sie, dass Sie nicht generieren Bargeld, wenn Sie ISOs ausüben, so müssen Sie andere Mittel verwenden, um die AMT bezahlen oder veranlassen, genügend Lager zu Zeit der Übung zu verkaufen, um die AMT zu bezahlen. Beispiel: Sie erhalten ISOs, um 100 Aktien zum aktuellen Marktpreis von 10 pro Aktie zu kaufen. Zwei Jahre später, wenn Aktien im Wert von 20 sind, üben Sie, bezahlen 10. Die 10 Spread zwischen Ihrem Ausübungspreis und der 20 Wert unterliegt AMT. Wie viel AMT Sie zahlen wird von Ihrem anderen Einkommen und Abzüge abhängen, aber es könnte eine flache 28 AMT Rate auf die 10 Ausbreitung oder 2,80 pro Aktie sein. Später, es verkaufen Sie die Aktie zu einem Gewinn, können Sie in der Lage, die AMT durch, was als AMT Kredit bekannt Aber manchmal, wenn die Aktie abstürzt, bevor Sie verkaufen, könnten Sie stecken zahlen eine große Steuerrechnung auf Phantom Einkommen. Das ist, was mit den Angestellten geschehen ist, die von der dot-com-Büste von 2000 und 2001 getroffen wurden. Im Jahr 2008 verabschiedete der Kongress eine Sonderregelung, um diesen Arbeitnehmern zu helfen. (Für mehr auf, wie man diese Erleichterung behaupten kann, klicken Sie hier.) Aber zähle nicht auf Kongress, das das wieder tut. Wenn Sie ISOs ausüben, müssen Sie für die Steuer ordnungsgemäß planen. 3. Führungskräfte erhalten nicht qualifizierte Optionen. Wenn Sie ein Führungskraft sind, sind Sie wahrscheinlicher, alle (oder zumindest die meisten) Ihrer Optionen als nicht qualifizierte Optionen zu erhalten. Sie werden nicht so günstig wie ISOs besteuert, aber zumindest gibt es keine AMT-Falle. Wie bei ISOs gibt es keine Steuer, wenn die Option gewährt wird. Aber wenn Sie eine nicht qualifizierte Option ausüben, schulden Sie die ordentliche Einkommensteuer (und, wenn Sie ein Angestellter sind, Medicare und andere Lohnsteuer) auf den Unterschied zwischen Ihrem Preis und dem Marktwert. Beispiel: Sie erhalten eine Option, um Aktien bei 5 pro Aktie zu kaufen, wenn die Aktie bei 5 gehandelt wird. Zwei Jahre später üben Sie aus, wenn die Aktie mit 10 pro Aktie gehandelt wird. Sie zahlen 5, wenn Sie trainieren, aber der Wert zu diesem Zeitpunkt ist 10, so haben Sie 5 der Entschädigung Einkommen. Dann, wenn Sie die Aktie für mehr als ein Jahr halten und verkaufen, ist jeder Verkaufspreis über 10 (Ihre neue Basis) langfristige Kapitalgewinn sein. Ausübung Optionen nimmt Geld, und generiert Steuer zu booten. Das ist, warum viele Menschen Optionen ausüben, um Aktien zu kaufen und verkaufen diese Aktien am selben Tag. Einige Pläne erlauben sogar eine bargeldlose Übung. 4. Beschränkte Bestände bedeuten in der Regel verspätete Steuer. Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Bestandsaufnahme erhalten (z. B. müssen Sie für zwei Jahre bleiben, um sie zu erhalten oder zu behalten), gelten nach § 83 des Internal Revenue Code besondere beschränkte Eigentumsregeln. Die § 83 Regeln, wenn sie mit denen auf Aktienoptionen kombiniert werden, machen viel Verwechslung. Zuerst betrachten wir reine beschränkte Eigenschaft. Als Karotte, um bei der Firma zu bleiben, sagt Ihr Arbeitgeber, wenn Sie mit der Firma für 36 Monate bleiben, werden Sie 50.000 Wert der Anteile vergeben werden. Sie müssen nichts für die Aktie bezahlen, aber es wird Ihnen im Zusammenhang mit der Durchführung von Dienstleistungen gegeben. Sie haben kein steuerpflichtiges Einkommen, bis Sie die Aktie erhalten. In Wirklichkeit wartet die IRS 36 Monate, um zu sehen, was passieren wird. Wenn Sie die Aktie erhalten, haben Sie 50.000 Einkommen (oder mehr oder weniger, je nachdem, wie diese Aktien in der Zwischenzeit getan haben.) Das Einkommen wird als Löhne besteuert. 5. Die IRS warten nicht für immer. Mit Einschränkungen, die mit der Zeit verfallen werden, wartet die IRS immer, um zu sehen, was passiert, bevor sie es besteuert. Doch einige Einschränkungen werden niemals verfallen. Bei solchen Nicht-Sperrbeschränkungen beurteilt das IRS die Eigenschaft, die diesen Beschränkungen unterliegt. Beispiel: Ihr Arbeitgeber verspricht Ihnen Lager, wenn Sie mit der Firma für 18 Monate bleiben. Wenn Sie die Aktie erhalten, unterliegt es permanenten Beschränkungen unter einem Unternehmen buysell Vereinbarung, um die Aktien für 20 pro Aktie zu verkaufen, wenn Sie jemals verlassen die Unternehmen beschäftigen. Die IRS wird abwarten und sehen (keine Steuer) für die ersten 18 Monate. Zu diesem Zeitpunkt werden Sie auf den Wert besteuert, der wahrscheinlich 20 bei der Weiterverkaufsbeschränkung ist. 6. Sie können wählen, früher besteuert zu werden. Die beschränkten Eigentumsregeln nehmen in der Regel einen Warte-and-see-Ansatz für Beschränkungen ein, die schließlich verfallen werden. Dennoch, unter einer so genannten 83 (b) Wahl, können Sie wählen, um den Wert der Immobilie in Ihr Einkommen früher (in der Tat ohne Berücksichtigung der Beschränkungen) enthalten. Es könnte klingen, Gegen-intuitiv zu wählen, um etwas auf Ihre Steuererklärung enthalten, bevor es erforderlich ist. Doch das Spiel hier ist zu versuchen, es in Einkommen auf einen niedrigen Wert, Sperren in künftigen Kapitalgewinn Behandlung für zukünftige Wertschätzung. Um die aktuelle Besteuerung zu wählen, müssen Sie innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Immobilie eine schriftliche 83 (b) Wahl bei der IRS einreichen. Sie müssen über die Wahl den Wert dessen, was Sie als Entschädigung erhalten haben (was möglicherweise klein oder sogar null). Dann müssen Sie eine weitere Kopie der Wahl an Ihre Steuererklärung anbringen. Beispiel: Sie werden von Ihrem Arbeitgeber bei 5 pro Aktie angeboten, wenn die Aktien 5 wert sind, aber Sie müssen mit der Firma für zwei Jahre bleiben, um sie verkaufen zu können. Sie haben bereits einen fairen Marktwert für die Aktien bezahlt. Das heißt, die Einreichung einer 83 (b) Wahl könnte Null Einkommen melden. Doch durch die Einreichung, konvertieren Sie, was wäre zukünftige ordentliche Einkommen in Kapitalgewinn. Wenn du die Aktien mehr als ein Jahr später verkaufst, bist du froh, dass du die Wahl eingereicht hast. 7. Einschränkungen Optionen Verwirrung. Als ob die eingeschränkten Eigentumsregeln und Aktienoptionsregeln jeweils nicht kompliziert genug waren, müssen Sie sich manchmal mit beiden Satzregeln befassen. Zum Beispiel können Sie Aktienoptionen (entweder ISOs oder NSOs) vergeben werden, die Ihre Rechte beschränken, um sie im Laufe der Zeit zu verbringen, wenn Sie bei der Firma bleiben. Die IRS wartet in der Regel darauf, zu sehen, was in einem solchen Fall passiert. Sie müssen zwei Jahre warten, bis Ihre Optionen zu westen, also gibt es keine Steuer bis zu diesem Ausübungsdatum. Dann übernehmen die Aktienoptionsregeln. An diesem Punkt würden Sie Steuern unter den ISO - oder NSO-Regeln zahlen. Es ist sogar möglich, 83 (b) Wahlen für Ausgleichsoptionen zu treffen. 8. Du musst Hilfe brauchen. Die meisten Unternehmen versuchen, einen guten Job zu suchen für Ihre Interessen zu tun. Schließlich werden Aktienoptionspläne verabschiedet, um Loyalität zu erzeugen und Anreize zu schaffen. Dennoch wird es in der Regel zahlen, um einen Profi zu mieten, um Ihnen zu helfen, mit diesen Plänen umzugehen. Die Steuerregeln sind kompliziert, und Sie können eine Mischung aus ISOs, NSOs, eingeschränkte Lager und mehr haben. Unternehmen bieten manchmal personalisierte Steuer-und Finanzplanung Beratung Top-Führungskräfte als perk, aber selten bieten sie diese für alle. 9. Lesen Sie Ihre Dokumente Im immer überrascht, wie viele Kunden suchen Beratung über die Arten von Optionen oder beschränkte Lager sie wurden vergeben, die nicht ihre Dokumente oder havent lesen sie. Wenn du nach draußen suchen suchst, möchtest du deinem Berater Kopien von all deinen Papierkram liefern. Diese Papierkram sollte die Unternehmen Plan Dokumente, alle Vereinbarungen, die Sie unterzeichnet haben, die in irgendeiner Weise auf die Optionen oder beschränkte Lager, und alle Zuschüsse oder Auszeichnungen verweisen. Wenn Sie tatsächlich Aktienzertifikate haben, geben Sie auch Kopien davon. Natürlich empfehlen wir Ihnen, Ihre Dokumente selbst zuerst zu lesen. Sie können feststellen, dass einige oder alle Ihre Fragen von den Materialien, die Sie erhalten haben, beantwortet werden. 10. Hüten Sie sich vor dem gefürchteten Abschnitt 409A. Schließlich hüten Sie sich vor einem bestimmten Internal Revenue Code Abschnitt, 409A, im Jahr 2004 verabschiedet. Nach einer Zeit der Verwirrung Übergangsführung, es regelt jetzt viele Aspekte der verzögerten Entschädigung Programme. Jedes Mal, wenn Sie einen Verweis auf Abschnitt 409A Anwendung auf einen Plan oder Programm sehen, bekommen einige externe Hilfe. Für mehr auf 409A, klicken Sie hier. Robert W. Wood ist ein Steueranwalt mit bundesweiter Praxis. Der Autor von mehr als 30 Büchern, einschließlich der Besteuerung von Schadensraten amp Settlement Payments (4. Aufl. 2009), kann er bei Woodwoodporter erreicht werden. Diese Diskussion ist nicht als Rechtsberatung gedacht und kann nicht für irgendeinen Zweck ohne die Dienste eines qualifizierten Fachmanns veranlasst werden. Heute Börsenmeldung amp Analyse Real-Time After Hours Pre-Market News Flash Zitat Zusammenfassung Zitat Interaktive Charts Standardeinstellung Bitte beachten Sie, dass Sobald Sie Ihre Auswahl treffen, gilt es für alle zukünftigen Besuche bei NASDAQ. Wenn Sie zu irgendeinem Zeitpunkt daran interessiert sind, auf unsere Standardeinstellungen zurückzukehren, wählen Sie bitte Standardeinstellung oben. Wenn Sie irgendwelche Fragen haben oder irgendwelche Probleme beim Ändern Ihrer Standardeinstellungen begegnen, bitte email isfeedbacknasdaq. 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Diese außerordentlichen Lohnerhöhungen hatten Spillover-Effekte bei der Aufhebung der Bezahlung von anderen Führungskräften und Führungskräften, die eine größere Gruppe von Arbeitnehmern darstellen, als es allgemein anerkannt wird.1 Infolgedessen war das Wachstum von CEO und Executive Entschädigung insgesamt ein wichtiger Faktor für die Verdoppelung der Die Einkommensanteile der Top 1 Prozent und Top 0,1 Prozent der US-Haushalte von 1979 bis 2007 (Bivens und Mishel 2013 Bakija, Cole und Heim 2012). Seitdem ist das Einkommenswachstum unausgewogen geblieben: Da die Gewinne Rekordhöhen erreicht haben und die Börse boomt hat, sind die Löhne der meisten Arbeiter, die in den letzten zehn Jahren, auch während der vorherigen Erholung stagnieren, während dieses Vorgangs gesunken (Bivens et al 2014 Gould 2015). Bei der Prüfung der Trends in der CEO-Entschädigung zu bestimmen, wie gut die Top 1 und 0,1 Prozent sind bis 2014 vergehen, findet dieses Papier: Durchschnittliche CEO-Entschädigung für die größten Unternehmen war 16,3 Millionen im Jahr 2014. Diese Schätzung verwendet eine umfassende Maßnahme der CEO-Lohn, die Chef umfasst Führungskräfte der Top 350 US-Firmen und beinhaltet den Wert der in einem bestimmten Jahr ausgeübten Aktienoptionen. Die Entschädigung stieg um 3,9 Prozent seit 2013 und 54,3 Prozent seit der Erholung begann im Jahr 2009. Von 1978 bis 2014 stieg die inflationsbereinigte CEO-Vergütung um 997 Prozent, ein Anstieg fast doppeltes Börsenwachstum und deutlich mehr als das schmerzlich langsame 10,9 Prozent Wachstum in einem Typische Arbeiter jährliche Entschädigung im gleichen Zeitraum. Die Entschädigungsquote von CEO-to-Worker, 20-zu-1 im Jahr 1965, erreichte im Jahr 2000 bei 376-to-1 und lag im Jahr 2014 bei 303-to-1, weit höher als in den 1960er, 1970er, 1980er oder 1990er Jahren. Bei der Prüfung der CEO-Entschädigung gegenüber der anderer Hochverdiener finden wir: In den letzten drei Jahrzehnten wuchs die Entschädigung für CEOs weitaus schneller als die von anderen hochbezahlten Arbeitnehmern, d. H. Die, die mehr als 99,9 Prozent der Lohnempfänger verdienten. CEO-Entschädigung im Jahr 2013 (das letzte Jahr für Daten auf Top-Lohnempfänger) war 5,84 mal größer als die Löhne der Top-0,1 Prozent der Lohnempfänger, ein Verhältnis von 2,66 Punkten höher als die 3,18-Verhältnis, das über die 19471979 Periode herrschte. Dieser Lohngewinn allein entspricht dem Lohn von 2,66 sehr hohen Lohnempfängern. Auch in den letzten drei Jahrzehnten, CEO-Entschädigung erhöht mehr im Verhältnis zu den Lohn von anderen sehr hohen Lohnempfänger als die Löhne der College-Absolventen stieg im Verhältnis zu den Löhnen der High-School-Absolventen. Der CEO-Lohn wuchs weit schneller als die Bezahlung der Top-0,1-Prozent der Lohnempfänger zeigt, dass CEO Entschädigung Wachstum nicht nur spiegeln den erhöhten Wert der hoch bezahlten Profis in einem wettbewerbsfähigen Rennen für Fähigkeiten (der Markt für Talent), sondern spiegelt die Präsenz Von erheblichen Mieten eingebettet in Executive Pay (dh CEO Pay nicht spiegeln mehr Produktivität der Führungskräfte, sondern die Macht der CEOs, um Zugeständnisse zu extrahieren). Folglich, wenn CEOs weniger verdient oder mehr besteuert wurden, würde es keine nachteiligen Auswirkungen auf die Produktion oder Beschäftigung geben. Kritiker der Prüfung dieser Trends schlagen auf die Bezahlung der durchschnittlichen CEO, nicht CEOs der größten Unternehmen. Allerdings ist die durchschnittliche Firma sehr klein, beschäftigt nur 20 Arbeiter und stellt keinen nützlichen Vergleich mit dem Lohn eines typischen Arbeiters dar, der in einer Firma mit ungefähr 1.000 Arbeitern arbeitet. Die Hälfte (52 Prozent) der Beschäftigung und 58 Prozent der Gesamtsumme sind in Firmen mit mehr als 500 oder mehr Beschäftigten. Firmen mit mindestens 10.000 Arbeitnehmern machen 27,9 Prozent aller Beschäftigten und 31,4 Prozent aller Gehaltsabrechnungen. CEO-Entschädigungstendenzen Tabelle 1 stellt Trends in der CEO-Vergütung von 1965 bis 2014 dar.2 Die Daten messen die Vergütung von CEOs in den größten Firmen und beinhalten Aktienoptionen, wie viel der CEO in diesem Jahr durch die Ausübung von Aktienoptionen realisiert hat. Die Optionen-realisierte Maßnahme spiegelt, was CEOs als Form W-2 Lohn für Steuerberichterstattung Zwecke und ist, was sie tatsächlich in einem bestimmten Jahr verdient. Dies ist die von den Ökonomen am häufigsten verwendete Maßnahme.3 Zusätzlich zu den Aktienoptionen umfasst die Vergütungsmaßnahme Gehalt, Prämien, beschränkte Aktienzuschüsse und langfristige Anreizauszahlungen. Vollständige methodische Details für den Aufbau dieser CEO-Kompensationsmaßnahme und Benchmarking zu anderen Studien finden sich in Mishel und Sabadish (2013). CEO-Entschädigung, CEO-to-Worker-Vergütungsquote und Aktienkurse, 19652014 (2014 US-Dollar) Die jährliche Vergütung des CEO wird anhand der realisierter Vergütungsreihe berechnet, die Gehalt, Bonus, beschränkte Aktienzuschüsse, ausgeübte Optionen und langfristige Anreize beinhaltet Auszahlungen für CEOs an der Spitze 350 US-Firmen rangiert nach Umsatz. Jährliche Entschädigung der Arbeitnehmer in der Schlüsselindustrie der Unternehmen in der Stichprobe Basierend auf der Mittelung der spezifischen Unternehmensverhältnisse und nicht des Verhältnisses der Mittelwerte der CEO und der Arbeitnehmerentschädigung Quelle: Autorenanalyse der Daten aus der Compustats ExecuComp Datenbank, Federal Reserve Economic Data (FRED) Von der Federal Reserve Bank von St. Louis, das aktuelle Beschäftigungsstatistik-Programm und das Bureau of Economic Analysis NIPA-Tabellen Share on Facebook Tweet this chart Kopiere den Code unten, um diese Karte auf deiner Website einzubetten. Die in Tabelle 1 ausgewiesene CEO-Vergütung sowie der Rest des Berichts ist die durchschnittliche Vergütung der CEOs in den 350 öffentlich zugänglichen US-Firmen (d. h. Firmen, die Aktien auf dem freien Markt verkaufen) mit dem größten Umsatz pro Jahr. Unsere Stichprobe wird jedes Jahr weniger als 350 Firmen in dem Ausmaß, dass diese großen Firmen nicht den gleichen CEO für die meisten oder das ganze Jahr haben oder die Vergütungsdaten noch nicht verfügbar sind. Zum Vergleich zeigt Tabelle 1 auch die jährliche Entschädigung (Löhne und Nutzen eines Vollzeit-Vollzeit-Arbeitnehmers) eines privatwirtschaftlichen Arbeitnehmers (eine Gruppe mit mehr als 80 Prozent der Lohn - und Gehaltsabrechnung), so dass wir den CEO vergleichen können Entschädigung mit dem eines typischen Arbeiters. Ab 1995 zeigt die Tabelle die durchschnittliche jährliche Entschädigung der in der Stichprobe enthaltenen Bauunternehmer in den Schlüsselindustrien der in der Stichprobe enthaltenen Unternehmen. Wir nehmen diese Entschädigung als Bevollmächtigter für die Bezahlung der typischen Arbeiter in diesen Firmen ein. Die moderne Geschichte der CEO-Kompensation (ab den 1960er Jahren) ist wie folgt. Auch wenn der Aktienmarkt, gemessen am Dow Jones Industrial Average und SampP 500 Index, und in Tabelle 1 gezeigt, um die Hälfte zwischen 1965 und 1978 zurückging, stieg der CEO um 78,7 Prozent. Durchschnittliche Arbeitergeld sahen relativ starkes Wachstum über diesem Zeitraum (relativ zu den folgenden Perioden, nicht im Verhältnis zu CEO zahlen oder zahlen für andere an der Spitze der Lohnverteilung). Die jährliche Arbeitnehmerentschädigung stieg von 1965 bis 1978 um 19,5 Prozent, nur etwa ein Viertel so schnell wie das Vorstandsvorsorgewachstum in diesem Zeitraum. Die CEO-Entschädigung stieg in den 80er Jahren stark an, explodierte aber in den 1990er Jahren und erreichte im Jahr 2000 mit rund 20 Millionen einen Anstieg von mehr als 200 Prozent von 1995 und 1.271 Prozent von 1978. Dieser Anstieg erhöhte sogar das Wachstum des boomenden Aktienmarktes513 Prozent Für den SampP 500 und 439 Prozent für den Dow. In krassem Kontrast zu den Börsen - und CEO-Entschädigungen stieg die Arbeitnehmerentschädigung des privaten Sektors im gleichen Zeitraum nur um 1,4 Prozent an. Der Rückgang der Börse in den frühen 2000er Jahren führte zu einem erheblichen Zurücktreten der CEO-Entschädigung, aber bis 2007 (als sich die Börse meist erholte) kam die CEO-Entschädigung in der Nähe des 2000-Levels zurück. Abbildung A zeigt, wie die CEO-Vergütung im Tandem mit der Börse schwankt, gemessen am SampP 500-Index, was bestätigt, dass CEOs dazu neigen, in ihren Optionen zu investieren, wenn die Aktienkurse hoch sind. Die Finanzkrise im Jahr 2008 und die dazugehörige Börsenstürze klopfte die CEO-Entschädigung um 44 Prozent bis 2009. Bis 2014 hatte die Börse den gesamten Boden verloren, der im Abschwung verloren ging, und nicht überraschend, dass die CEO-Entschädigung auch eine starke Erholung gemacht hatte. Im Jahr 2014 betrug die durchschnittliche CEO-Entschädigung 16,3 Millionen, ein Anstieg von 3,9 Prozent seit 2013 und 54,3 Prozent seit 2009. Die CEO-Entschädigung im Jahr 2014 blieb unter den Spitzenerwerbsjahren 2000 und 2007, aber weit über dem Lohnniveau der Mitte der 90er Jahre und viel weiter oben CEO-Entschädigung in den vergangenen Jahrzehnten. CEO-Kompensation und der S038P 500 Index (in 2014 Dollar), 19652014 Kopiere den Code unten, um diese Karte auf deiner Website einzubetten. Der Anstieg der CEO-Vergütung in den vergangenen Jahren spiegelt die Verbesserung der Marktbedingungen durch makroökonomische Entwicklungen und eine allgemeine Steigerung der Rentabilität. Für die meisten Unternehmen werden die Unternehmensgewinne weiter verbessert und die Aktienkurse der Gesellschaft entsprechend verschoben. Es scheint offensichtlich, dass einzelne CEOs für diese breite Ergebnisverbesserung in den vergangenen Jahren nicht verantwortlich sind, aber sie profitieren eindeutig davon. Diese Analyse macht deutlich, dass sich die Wirtschaft für einige Amerikaner erholt, aber nicht für die meisten. Die Aktien - und Unternehmensgewinne haben sich nach der Großen Rezession erholt, aber der Arbeitsmarkt bleibt träge. Diejenigen, die an der Spitze der Einkommensverteilung sind, darunter viele CEOs, sehen eine starke Erholungskompensation um 54,3 Prozent, während der typische Arbeiter immer noch die nachteiligen Auswirkungen eines stagnierenden Arbeitsmarktes erlebt: Entschädigung für private Arbeitnehmer in den Hauptindustrien der CEOs In unserer Stichprobe ist seit 2009 um 1,7 Prozent gesunken. Trends in der CEO-to-Worker-Vergütungsquote Tabelle 1 zeigt auch den Trend im Verhältnis von CEO-to-Worker-Vergütung, um die erhöhte Divergenz zwischen CEO und Arbeitnehmerentgelt im Laufe der Zeit darzustellen. Dieses Gesamtverhältnis wird in zwei Schritten berechnet. Der erste Schritt besteht darin, für jedes der größten 350 Firmen das Verhältnis der CEO8217s Entschädigung zu der jährlichen Entschädigung der Arbeitnehmer in der Schlüsselindustrie des Unternehmens zu erstellen (Daten über die Bezahlung von Arbeitnehmern in einer bestimmten Firma sind nicht verfügbar). Der zweite Schritt ist, dieses Verhältnis über alle Firmen zu mitteln. Die letzte Spalte in Tabelle 1 ist das resultierende Verhältnis in ausgewählten Jahren. Die Tendenzen vor 1995 basieren auf den Veränderungen im durchschnittlichen CEO und der konjunkturellen privaten Sektorproduktion. Der Jahresverlauf ist in Abbildung C dargestellt. CEO-to-Worker Ausgleichsverhältnis, 19652014 Kopiere den Code unten, um diesen Chart auf deiner Website einzubetten. US-CEOs von Großunternehmen verdienten 20 Mal mehr als ein typischer Arbeiter im Jahr 1965 dieses Verhältnis wuchs auf 29,9-zu-1 im Jahr 1978 und 58,7-zu-1 bis 1989, und dann stieg es in den 1990er Jahren auf 376,1-to-1 durch zu schlagen Das Ende der 1990er Jahre Erholung im Jahr 2000. Der Rückgang der Börse nach 2000 reduziert CEO Aktien-bezogenen Lohn (z. B. Optionen) und verursacht CEO Entschädigung zu stürzen bis 2002 und 2003. CEO-Entschädigung erholte sich auf ein Niveau von 345,3 mal Arbeitnehmer zahlen durch 2007, fast wieder auf dem Niveau von 2000. Die Finanzkrise im Jahr 2008 und die begleitende Börsenrückgang reduzierten die CEO-Vergütung nach 20072008, wie oben diskutiert, und die CEO-to-Worker-Entschädigungsquote fiel in Tandem. Bis 2014 hatte die Börse den Wert verloren, den sie nach der Finanzkrise verloren hatte. Ebenso war die CEO-Vergütung von ihrem Tiefststand 2009 angewachsen, und die Entschädigungsquote der CEO-zu-Arbeiter-Entschädigung im Jahr 2014 hatte sich auf 303,4-zu-1 erholt, ein Anstieg von 107,6 seit 2009. Obwohl der CEO-to-Worker-Entschädigungsquote unter dem Vorjahresniveau liegt Spitzenwerte, die früher in den 2000er Jahren erreicht wurden, ist weit höher als das, was in den 1960er, 1970er, 1980er und 1990er Jahren herrschte. Ist der steigende CEO zahlen nur spiegeln den Markt für Fähigkeiten CEO Kompensation hat sich sehr viel gewachsen, aber so hat die Zahlung von anderen Hochlohnempfänger. Für einige Analysten deutet dies darauf hin, dass der dramatische Anstieg der CEO-Entschädigung weitgehend durch die Nachfrage nach den Fähigkeiten von CEOs und anderen hoch bezahlten Fachleuten getrieben wurde. In dieser Interpretation wird die CEO-Kompensation durch den Markt für Kompetenzen gesetzt, und die steigende CEO-Kompensation ist nicht auf Management - und Rentensuchverhalten zurückzuführen (Bebchuk und Fried 2004). Ein prominentes Beispiel für seine anderen Berufe, auch Argument kommt aus Kaplan (2012a, 2012b). Zum Beispiel in der prestigeträchtigen 2012 Martin Feldstein Vortrag, Kaplan (2012a, 4) behauptet: In den letzten 20 Jahren, dann hat die öffentliche Unternehmen CEO zahlen in Bezug auf die Top-0,1 Prozent blieb relativ konstant oder abgelehnt. Diese Muster stehen im Einklang mit einem wettbewerbsorientierten Markt für Talent. Sie sind weniger im Einklang mit der Führungsrolle. Andere Top-Einkommensgruppen, die nicht den Führungskraftkräften unterworfen sind, haben ein ähnliches Wachstum bei der Bezahlung gesehen. Und in einem Folgepapier für das CATO-Institut, veröffentlicht als National Bureau of Economic Research Arbeitspapier, erweitert Kaplan (2012b, 21) diesen Punkt weiter: Der Punkt dieser Vergleiche ist zu bestätigen, dass, während Public Company CEOs sehr viel verdienen, Sie sind nicht einzigartig Andere Gruppen mit ähnlichen backgroundsprivate Führungskräfte, Gesellschaftsrechtler, Hedge-Fonds-Anleger, Private-Equity-Investoren und andere haben erhebliche Lohnerhöhungen gesehen, wo es einen wettbewerbsorientierten Markt für Talent - und Management-Power-Probleme gibt. Wiederum, wenn man Beweise für höhere CEO-Lohn als Beweis für Management-Power oder Capture, muss man auch erklären, warum diese Berufsgruppen haben eine ähnliche oder sogar höhere Wachstum bei der Bezahlung. Es scheint eher, dass ein aussagekräftiger Teil der Zunahme der CEO-Lohn auch von den Marktkräften getrieben wurde. Bivens und Mishel (2013) adressieren die größere Frage der Rolle der CEO-Entschädigung bei der Erzielung von Einkommensgewinnen ganz oben und zu dem Schluss, dass es erhebliche Mieten in Führungskräfte Einbeziehung eingebettet, was bedeutet, dass CEO Lohngewinne sind nicht einfach das Ergebnis eines wettbewerbsorientierten Marktes Für talent Wir zeichnen und aktualisieren diese Analyse, um zu zeigen, dass die CEO-Entschädigung in den letzten Jahrzehnten weitaus schneller als die Entschädigung anderer hochbezahlter Arbeitnehmer wuchs, was darauf hindeutet, dass der Markt für Fähigkeiten nicht für das rasche Wachstum der CEO-Entschädigung verantwortlich war. Um diesen Befund zu erreichen, beschäftigen wir Kaplans eigene Serie auf CEO-Kompensation und vergleichen sie mit den Einkommen der Top-Haushalte, wie er es tut, sondern auch mit einem besseren Standard vergleichen, die Löhne der Top-Lohnempfänger, anstatt das Haushaltseinkommen der Spitze 0,1 Prozent.4 Wir aktualisieren die Kaplans-Serie über das Jahr 2010 hinaus mit dem Wachstum der CEO-Kompensation in unserer eigenen Serie. Diese Analyse findet, im Gegensatz zu Kaplan, diese Entschädigung der CEOs weit über die der sehr hoch bezahlten Arbeitnehmer, die Top-0,1 Prozent der Verdiener. Tabelle 2 zeigt das Verhältnis der durchschnittlichen Vergütung von Vorstandsvorsitzenden von Großunternehmen, die von Kaplan entwickelte Serie, auf zwei Benchmarks. Der erste Benchmark ist derjenige, den Kaplan beschäftigt: das durchschnittliche Haushaltseinkommen der Top-0,1-Prozent-Daten, die von Piketty und Saez (2015) entwickelt wurden. Die zweite ist das durchschnittliche jährliche Ergebnis der Top-0,1 Prozent der Lohnempfänger auf der Grundlage einer Serie von Kopczuk, Saez und Song (2010) entwickelt und aktualisiert in Mishel et al. (2012) und Mishel und Kimball (2014). Jedes Verhältnis wird als ein einfaches Verhältnis dargestellt und protokolliert (um in eine Prämie umzuwandeln, die relative Lohndifferenz zwischen einer Gruppe und einer anderen). Die Lohn-Benchmark scheint am geeignetsten zu sein, da sie Probleme der Haushalt-Demographischen Veränderungen in Zwei-Earner-Paaren vermeidet und zum Beispiel das Einkommen zum Arbeitseinkommen begrenzt (d. H. Ohne Kapitalerträge). Sowohl die Verhältnisse als auch die Log-Verhältnisse unterschätzen den relativen Lohn der CEOs deutlich, da die Exekutivbezüge ein nicht-trivialer Anteil des Nenners sind, eine Bias, die wahrscheinlich im Laufe der Zeit gewachsen ist, nur weil der CEO-Relativgehalt gewachsen ist.5 Für Vergleichszwecke zeigt Tabelle 2 auch die Änderungen an In der groben (nicht regressionsbereinigten) College-to-High-School Lohnprämie. Dies ist auch nützlich, weil einige Kommentatoren, wie Mankiw (2013) haben einfach behauptet, dass die Top-1-Prozent Lohn-und Einkommenswachstum spiegelt den allgemeinen Anstieg der Erträge an Fähigkeiten, wie eine höhere College-High-School-Lohnprämie. Die Vergleiche enden 2013, weil 2014 Daten für Top 0,1 Prozent Löhne noch nicht verfügbar sind. Wachstum der relativen CEO-Entschädigung und College-Löhne, 19792013 Kopiere den Code unten, um diese Karte auf deiner Website einzubetten. CEO-Entschädigung wuchs von 1,14-fachen des Einkommens der Top-0,1 Prozent der Haushalte im Jahr 1989 auf 2,54 Mal im Jahr 2013. CEO zahlen im Verhältnis zu den zahlen der Top-0,1 Prozent der Lohnempfänger wuchs noch mehr, von einem Verhältnis von 2,63 im Jahr 1989 auf 5,84 Im Jahr 2013 ein Anstieg (3.21) gleich der Bezahlung von mehr als drei sehr hohen Erwerber. Das Protokollverhältnis von CEO relativer Lohn wuchs von 1989 bis 2013 um 80 Log-Punkte mit Top-0,1-Prozent-Haushaltseinkommen oder Lohnempfängern als Vergleich. Ist dies eine große Zunahme Kaplan (2012a, 4) kam zu dem Schluss, dass der CEO relative Lohn relativ konstant geblieben oder abgelehnt wurde. Kaplan (2012b, 14) findet, dass das Verhältnis über seinem historischen Durchschnitt und dem Niveau Mitte der 80er Jahre liegt. Abbildung D stellt dies in den historischen Kontext dar, indem wir die in Tabelle 2 dargestellten Verhältnisse bis 1947 darstellen. Das Verhältnis von CEO nach oben (0,1 Prozent) Haushaltseinkommen im Jahr 2013 (2,54) war mehr als doppelt so hoch wie der historische (19471979) Durchschnitt von 1,11. Das Verhältnis der CEO-Vergütung im Verhältnis zu den Top-Lohnempfängern im Jahr 2013 betrug 5,84, 2,66 Punkte höher als der historische Durchschnitt von 3,18 (ein relativer Gewinn der Löhne von 2,66 Hochlohnempfängern). Wie die Daten in Tabelle 2 zeigen, übertraf die Zunahme der angemeldeten CEO-Prämie seit 1979 und insbesondere seit 1989 den Anstieg der Hochschul-Lohn-Prämie, die weitgehend und angemessen als erhebliches Wachstum angesehen wird. Mankiws behaupten, dass Top-1-Prozent-Lohn oder Top-Exekutiv-Lohn einfach dem Aufstieg der Hochschul-Lohn-Prämie entspricht, ist unbegründet (Mishel 2013a, 2013b). Darüber hinaus würden die Daten ein noch schnelleres Wachstum der CEO relativen Bezahlung zeigen, wenn Kaplan seine historische Serie mit der Frydman und Saks (2010) Serie für die 19801994 Periode anstatt der Hall und Leibman (1997) Daten gebaut hatte.6 Vergleich der CEO-Kompensation Nach oben Einkommen und Löhne, 19472013 Vermutlich ist die CEO-Relative Lohn seit 2013 weiter gestiegen. Die Daten in Tabelle 1 zeigen, dass die CEO-Entschädigung zwischen 2013 und 2014 um 3,9 Prozent stieg. (Leider sind die Daten über die Erträge der Top-Lohnempfänger für 2014 nicht gegeben Noch verfügbar für einen Vergleich mit CEO Entschädigung Trends.) Wenn CEO zahlen weit schneller als die von anderen Hochverdiener ist ein Test der Anwesenheit von Mieten, wie Kaplan vorgeschlagen hat, dann würden wir zu dem Schluss, dass die heutigen Führungskräfte erhalten erhebliche Mieten, was bedeutet, dass Wenn sie weniger bezahlt würden, würde es keinen Verlust an Produktivität oder Leistung geben. Die große Diskrepanz zwischen dem Lohn von CEOs und anderen sehr hohen Lohnempfängern wirft auch Zweifel an der Behauptung, dass CEOs diese außerordentlichen Beträge wegen ihrer besonderen Fähigkeiten und des Marktes für diese Fähigkeiten bezahlt werden. Ist es wahrscheinlich, dass die Fähigkeiten der CEOs in sehr großen Firmen so überdimensioniert und von den Fähigkeiten von anderen getrennt sind, dass sie die CEOs vorbei an den meisten ihrer Kohorten im obersten Zehntel eines Prozent vorantreiben Für alle anderen die Verteilung der Fähigkeiten, wie in der Gesamtlohnverteilung, tendenziell viel kontinuierlicher. Was ist mit dem durchschnittlichen CEO Eine relativ neue Kritik an der Prüfung der Bezahlung der CEOs in den größten Firmen, wie wir tun, ist, dass solche Bemühungen irreführend sind. Zum Beispiel, American Enterprise Institute Gelehrte Mark Perry (2015) sagt die Proben der CEOs von der Associated Press untersucht. Das Wall Street Journal . Oder unsere früheren Arbeit arent sehr repräsentativ für die durchschnittliche US-Unternehmen oder die durchschnittliche US CEO, weil die Proben von 300350 Firmen für CEO zahlen nur eine von etwa alle 21.500 private Unternehmen in den USA oder etwa 1200 von 1 der Gesamtzahl der USA Firmen. Perry-Notizen, Nach dem BLS und dem Census Bureau, gibt es mehr als 7 Millionen private Firmen in den USA Perry betrachtet die Bezahlung des durchschnittlichen CEO, 187.000, um ein viel wichtiger Indikator zu sein. Das ist eine kluge, aber fehlgeleitete Kritik. Erstaunlicherweise sind etwa sechzehn Prozent der CEOs in Perrys bevorzugte Maßnahme im öffentlichen Sektor. Diejenigen im privaten Sektor gehören CEOs von religiösen Organisationen, Interessenvertretungen und Gewerkschaften. Man fragt sich, warum Perry nicht kritisch gegenüber dem Bureau of Labor Statistics8217 Maßnahme des CEO-Lohns ist, da BLS berichtet, dass es nur 207.660 privatwirtschaftliche CEOs gibt, weit hinter den 7,4 Millionen gibt es, wenn jede private Firma eine hatte. Der Fehlbetrag der CEOs in den BLS-Daten ist jedoch verständlich, doch einmal erkennt man, dass die durchschnittliche Firma nur 20,2 Arbeiter hat (Caruso 2015, Anhang Tabelle 1). Die 5,2 Millionen Firmen mit weniger als 19 Mitarbeitern, die durchschnittlich vier Mitarbeiter pro Unternehmen betragen, haben wahrscheinlich keinen Vorstandsvorsitzenden und haben noch nicht 2 Millionen der 2,4 Millionen Firmen mit mehr als 19 Mitarbeitern. Der Grund, sich auf die CEO-Lohn der größten Firmen zu konzentrieren, ist, dass sie eine große Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigen, sind die Führer der Geschäftsgemeinschaft und setzen die Standards für Lohn in der Exekutivgeld-Markt und wahrscheinlich tun dies in der gemeinnützigen Sektor als Gut (zB Krankenhäuser, Universitäten). Keine Agentur berichtet, wie viele Arbeiter für sehr große Firmen arbeiten. Wir wissen aus den Census-Daten (Caruso 2015, Anhang Tabelle 1), dass die 18.219 Firmen im Jahr 2012 mit mindestens 500 Mitarbeitern 51,6 Prozent aller Beschäftigten beschäftigten und ihre Gehaltsabrechnungen 58,1 Prozent der gesamten Lohn - und Gehaltsabrechnung ausmachten. County Business Patterns Daten bieten einen Ausbruch der 964 Firmen (nur 0,017 Prozent aller Firmen) mit mindestens 10.000 Mitarbeitern diese großen Unternehmen bieten 27,9 Prozent aller Beschäftigung und 31,4 Prozent aller Gehaltsabrechnung. Mit anderen Worten, der CEO der durchschnittlichen U. S.-Firma, über die Perry interessiert ist, entspricht nicht dem CEO des Unternehmens, in dem der Durchschnitts - oder Medianarbeiter arbeitet. Dies wird durch eine neue Studie bestätigt, die berichtet, dass die Medianfirma, die von der Beschäftigung geordnet ist, rund 1.000 Arbeiter hat, während die durchschnittliche Firma etwa 20 hat (Song et al., 2015). Führungskräfte und Führungskräfte umfassen einen großen Teil der in den Top 1 Prozent des Einkommens und die Top 1 Prozent der Lohnempfänger. Die Analyse der Steuererklärungen in Bakija et al. (2012) zeigt die Zusammensetzung der Führungskräfte in den Haushalten mit den höchsten Einkommen unsere Tabellierung der amerikanischen Community Survey Daten für 20092011 zeigt, dass 41,2 Prozent (die größte Gruppe) derjenigen, die einen Haushalt in den oberen 1 Prozent der Einkommen waren Führungskräfte oder Manager. So wissen wir, dass hochbezahlte Manager die größte Gruppe in den Top 1 Prozent und die Top 0,1 Prozent, gemessen in Höhe von Löhne oder Haushaltseinkommen, und so gibt es viele gute Gründe für die Bezahlung von Führungskräften von Große Firmen. Darüber hinaus ist die Bezahlung der CEOs in den größten Unternehmen mehr als die Löhne von anderen sehr hohen Erwerbern und Hunderte mal schneller als die Löhne, die diese CEOs ihren Arbeitnehmern bieten, größer geworden. Schlussfolgerung Es wird manchmal argumentiert, dass steigende CEO-Entschädigung ein symbolisches Thema ohne Konsequenzen für die überwiegende Mehrheit ist. Allerdings hat die Eskalation der CEO-Vergütung und Führungskompensation generell das Wachstum der Top-1-Prozent-Einnahmen angeheizt. In einem Studium der Steuererklärungen von 1979 bis 2005 stellte Bakija, Cole und Heim (2010) ein Studium der Steuererklärungen von 1979 bis 2005 fest, dass die Einkommenssteigerungen unter den Top 1 und 0,1 Prozent der Haushalte überproportional von den Haushalten getragen wurden Von jemandem, der entweder ein nichtfinanzieller Sektor (einschließlich Manager und Vorgesetzte und nachstehend als nichtfinanzierte Führungskräfte bezeichnet) oder ein Finanzsektor-Exekutive oder ein anderer Arbeiter war. Vierundvierzig Prozent des Wachstums der Top-0,1-prozentigen Einkommensanteil und 36 Prozent der Top-1-prozentigen Einkommensanteil entfielen auf Haushalte, die von einem Nonfinance-Exekutiv geführt wurden, weitere 23 Prozent für jede Gruppe, die an Finanzsektor Haushalte angefallen ist. Gemeinsam machten die Finanz - und Nonfinance-Führungskräfte 58 Prozent der Ertragssteigerung für die ersten 1 Prozent der Haushalte aus und 67 Prozent des Einkommenswachstums der Top-0,1-Prozent. Im Vergleich zu anderen in den ersten 1 Prozent hatten die Haushalte, die von nichtfinanzierten Führungskräften geleitet wurden, ein durchschnittliches Einkommenswachstum, die von jemandem im Finanzsektor geleitet hatten, hatten überdurchschnittliches Einkommenswachstum, und die verbleibenden Haushalte (nicht exklusiv, nichtfinanziert) hatten langsamer als durchschnittlich Einkommenswachstum Diese Aktien können tatsächlich die Rolle der Nonfinance-Führungskräfte und des Finanzsektors unterschätzen, da sie nicht das erhöhte Ehegatteneinkommen aus diesen Quellen berücksichtigen.7 Wir haben darüber hinaus argumentiert, dass hohe CEO-Lohn-Mieten, Konzessionen CEOs können aus der Wirtschaft nicht durch Tugend zu ziehen Ihres Beitrags zur Wirtschaftsleistung, sondern aufgrund ihrer Position. Infolgedessen könnte der CEO-Lohn reduziert werden und die Wirtschaft würde keinen Verlust der Produktion erleiden. Eine weitere Konsequenz des steigenden Führungskräftegeldes ist, dass es Einkommen reflektiert, das sonst anderen anfallen würde: Was die erworbenen Führungskräfte nicht für ein breiteres Lohnwachstum für andere Arbeitnehmer zur Verfügung stellten. (Bivens und Mishel 2013 erforschen dieses Thema in der Tiefe.) Es gibt politische Optionen, um eskalierende Führungskräfte zu beschneiden und das Lohnwachstum zu erweitern. Einige beinhalten Steuern. Die Umsetzung der höheren Grenzeinkommenssteuersätze an der Spitze würde das Rentensuchverhalten einschränken und die Anreize für Führungskräfte reduzieren, um so hohe Bezahlung zu schieben. Es wurde auch vorgeschlagen, dass die Steuervergünstigung für Führungskompetenzen, die früh in der Clinton-Administration gegründet wurde, die Abzugsfähigkeit der Leistungsvergütung beeinträchtigen würde, diese Steuerveränderung dazu beigetragen hat, das Wachstum von Aktienoptionen und andere Formen dieser Entschädigung zu fördern. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Körperschaftssteuersätze für Unternehmen höher festzulegen, die höhere Verhältnisse von CEO-to-Worker-Entschädigungen haben. Andere Politiken, die potenziell einschränken können Führungskräfte Lohnwachstum sind Änderungen in Corporate Governance, wie z. B. mehr Verwendung von sagen, auf Lohn, die es einem Unternehmen Aktionäre zu stimmen über Top-Führungskräfte Entschädigung ermöglicht. Die Autoren danken der Stephen Silberstein Stiftung für ihre großzügige Unterstützung dieser Forschung. Über die Autoren Lawrence Mishel ist Präsident des Economic Policy Institute und war früher sein Forschungsdirektor und dann Vizepräsident. Er ist der Mitverfasser aller 12 Ausgaben des Staates Working America. Er hält einen Doktortitel In der Ökonomie von der Universität von Wisconsin in Madison, und seine Artikel sind in einer Vielzahl von akademischen und nicht-akademischen Zeitschriften erschienen. Seine Forschungsgebiete sind Arbeitsmarkt-, Lohn - und Einkommensverteilung, Arbeitsbeziehungen, Produktivitätswachstum und die Bildungsökonomie. Alyssa Davis trat 2013 als der Bernard und Audre Rapoport Fellow bei EPI ein. Sie unterstützt die EPI-Forscher bei der laufenden Analyse der Arbeitskräfte, der Arbeitsnormen und anderer Aspekte der Wirtschaft. Davis unterstützt bei der Konzeption und Durchführung von Forschungsprojekten in Bereichen wie Armut, Bildung, Gesundheitsversorgung und Einwanderung. Sie arbeitet auch mit dem Wirtschaftsanalyse - und Forschungsnetzwerk (EARN) zusammen, um verschiedene staatliche Interessenvertretungsforschungsforschung zu unterstützen. Davis hat zuvor in der Texas House of Representatives und der US-Senat gearbeitet. Sie hält eine B. A. Von der University of Texas in Austin. 1. Im Jahr 2007 waren laut der Capital IQ-Datenbank 38.824 Führungskräfte in öffentlich gehaltenen Firmen (Tabulatoren der Temple University Professor Steve Balsam). Es waren 9.692 in den Top-0,1 Prozent der Lohnempfänger. 2. Die gewählten Jahre basieren auf der Datenverfügbarkeit, aber wenn möglich, wählten wir zyklische Spitzen (Jahre der niedrigen Arbeitslosigkeit). 3. Zum Beispiel haben alle Papiere, die für das Symposium auf den ersten 1 Prozent vorbereitet wurden, veröffentlicht im Journal of Economic Perspectives (Sommer 2013), CEO-Lohnmaßnahmen mit realisierten Optionen verwendet. Bivens und Mishel (2013) folgen diesem Ansatz, weil die Redakteure sie gebeten haben, Referenzen auf die Option-gewährte Maßnahme zu setzen. 4. Wir danken Steve Kaplan für die Teilung seiner Serie mit uns. 5. Temple University Professor Steve Balsam lieferte Tabulatoren der jährlichen W-2 Löhne der Führungskräfte in den Top 0,1 Prozent aus der Capital IQ Datenbank. Die 9.692 Führungskräfte in öffentlich gehaltenen Firmen, die in den Top-0,1 Prozent der Lohnempfänger waren, hatten durchschnittliche W-2-Einnahmen von 4.400.028. Mit Mishel et al. (2012) Schätzungen der Top-0,1-Prozent-Löhne, führen die Lohnausgaben 13,3 Prozent der gesamten Top-0,1-Prozent-Löhne. Man kann die Vorliebe der Einbeziehung von Führungskräften in den Nenner beurteilen, indem man bemerkt, dass das Verhältnis der Exekutivlöhne zu allen Top-0,1-Prozent-Löhnen im Jahr 2007 2,14 betrug, aber das Verhältnis der Exekutivlöhne zu den nicht längeren Löhnen betrug 2,32. Leider haben wir keine Daten, die eine Einschätzung der Bias in 1979 oder 1989 erlauben. Wir haben auch keine Informationen über die Anzahl und den Lohn der Führungskräfte in privat gehaltenen Firmen, deren Einbeziehung eindeutig eine noch größere Bias anzeigt. Die IRS Berichte gab es fast 15.000 Körperschaftssteuererklärungen im Jahr 2007 von Unternehmen mit Vermögenswerten über 250 Millionen, was darauf hinweist, dass es viele weitere Führungskräfte von Großunternehmen als nur diejenigen in öffentlich gehaltenen Unternehmen. 6. Kaplan (2012b, 14) stellt fest, dass die Frydman - und Saks-Serie um 289 Prozent wuchs, während die Hall - und Leibman-Serie um 209 Prozent wuchs. Er stellt auch fest, dass die Frydman - und Saks-Serie schneller wächst als die von Murphy (2012) berichtet. 7. Die Diskussion in diesem Absatz stammt aus Bivens und Mishel (2013). Referenzen Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivationen und Implikationen. Washington, DC: WorldatWork Presse. Bebschuk, Lucian und Jesse Fried. 2004. Bezahlen ohne Leistung: Das unerfüllte Versprechen der Vorstandsvergütung. Cambridge, MA: Harvard University Press. Bivens, Josh, Elise Gould, Lawrence Mishel und Heidi Shierholz. 2014. Raising Americas Pay: Warum ist unsere zentrale Wirtschaftspolitik Herausforderung. Wirtschaftspolitisches Institut, Briefing Paper 378. Bureau of Labor Statistics. Verschiedene Jahre Business-Beschäftigungsdynamik. Öffentliche Datenreihe Bureau of Labor Statistics. 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